Öncelikle belirtmek gerekmektedir ki, bir işçinin iş akdinin performans nedeniyle feshedilmesi işverenlerin yasal bir hakkıdır. Eğer gerçek bir performans düşüklüğü söz konusu ise hiçbir işverenden buna ebediyen katlanması beklenilemez. İşveren bu fesih yoluna başvurmadan önce aşağıda anlatılan uygulamalara başvurmuş ancak yine de olumlu bir sonuç alamamışsa işte bu noktada performansı düşük olan çalışanını kıdem tazminatını ödemek suretiyle işten çıkarabilecektir. Yani şu unutulmamalıdır ki, performans nedenli yapılacak fesihler birer geçerli fesih nedeni teşkil etmektedir.
Bir işveren çalışanının performansının düşük olması nedeniyle iş akdini feshetmek istiyorsa ve bu her ne kadar performansı düşük işçiye bir de tazminat mı ödeyecek algısı yaratsa da performans nedenli yapılan fesihlerde işçiye hak kazandığı kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi hukuki bir zorunluluktur. İşçiler açısından da ister performanslarının düşük olduğu iddiası gerçeklik taşısın ya da taşımasın performans nedeniyle iş sözleşmelerinin feshedilmesi halinde kıdem ve ihbar tazminatları ödenmemişse işbu tazminatların tazmini için yasal yollara başvuru hakkının bulunduğu unutulmamalıdır.
Şimdi öncelikle performans düşüklüğü nedeniyle yapılacak fesihlerde dikkat edilmesi gereken hususlara değinecek olursak, performans ve verimlilik standartları mutlaka o işyerine özgü, gerçekçi ve makul olacak şekilde işverenler tarafından belirlenmelidir. Söz konusu standartların işverenler tarafından belirlenmiş olması yetmez mutlaka beklenen performans ve verimlilik standartları işçiye aktarılmalı, tebliğ edilmelidir. Yani siz performans koşullarını belirlemiş olabilirsiniz ancak performans nedenli yapacağınız fesih üzerine ortaya bir uyuşmazlık çıkması halinde bu koşulları işçiye aktarmış olduğunuzu ispat yükümlülüğü işveren olarak sizin üzerinizde olacaktır. Belirlenmiş ancak işçiye tebliğ edilmemiş performans koşulları hukuken hiçbir bağlayıcılık taşımayacaktır. O nedenle işveren olarak belirlenen şartları işçilerinize özellikle yazılı olacak şekilde tebliğ etmeye mutlaka özen göstermelisiniz.
Performansa ilişkin kriterler somut ve objektif olarak belirlendikten ve işçilere aktarıldıktan sonra işyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve örneğin hazırlanacak performans değerlendirme formaları aracılığıyla düzenli bir şekilde uygulanmalıdır.
Belirli aralıklarla çalışanların performansları değerlendiriliyor ve bazı kişilerin performansında düşüş tespit ediliyorsa bu durum öncelikle performans değerlendirme formaları aracılığıyla kayıt altına alınmalı, sonrasında yaşanan düşüşe ilişkin olarak bunun örneğin bir bilgi eksikliğinden mi kaynaklandığı ya da başka bir sebebe mi dayandığı tespit edilmelidir. Sonrasında performansı düşmekte olan çalışana uyarı verilmeli, bu konuda savunması alınmalı ve örneğin yukarıda da belirtmiş olduğumuz üzere bir bilgi eksikliği söz konusu ise işverenler tarafından bu eksikliğin giderilebilmesi için ilişkin gerekli eğitim ve diğer bütün imkanlar sağlanmalıdır.
Yukarıda ayrıntılı olarak açıklamış olduğumuz üzere performans kriterleri mutlaka işçilere tebliğ edilmelidir. Yine aynı şekilde yapılan performans değerlendirme sonuçları hakkında da işçiye mutlaka bilgi verilmelidir. Sonraki süreçte kendisinden neler beklenildiği, neler yapması gerektiği mutlaka görüşülmelidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 18.03.2008 tarihli, 2007/27584E. ve 2008/5327 sayılı ilamına göre:
-“…2005 yılı sonundaki değerlendirme davacıya tebliğ edilmemiş ve performansının düşük olduğu ihtar edilmemiştir. Davacının ne şekilde performansının düşük olduğu, daha sonraki süreçte kendisinden ne beklendiği, beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinin neler olacağı açıklanmamıştır. Somut bu maddi olgulara göre davalı işverenin gerçekleştirdiği fesih, geçerli nedene dayanmamaktadır. Davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır.”
Yani bu noktada yukarıda yer verilen Yargıtay ilamından da anlaşılabileceği üzere çalışanın performans düşüklüğünün kayıt altına alınması ve performansını yükseltmesi için uyarılması tek başına yeterli olmayabilir. Mutlaka söz konusu düşüşün nedenleri araştırılmalı ve iyileştirilebilmesi için gerekli adımlar atılmalıdır. İşveren tarafından bütün bu yükümlülükler yerine getirildikten sonra da işçiye performansını artırması ve gösterdiği performansın değerlendirilmeye tabi tutulması için belirli bir süre mutlaka tanınmalıdır. Yani işçinin örneğin 1 ay boyunca performansı düşmüşse ay sonunda işçiye gerekli uyarılar yapılmış, savunması alınmış, bu düşüşün nedenleri araştırılmışsa hemen bir iyileşme beklenilmemelidir. İşçiye performans durumunu düzeltebilmesi için makul bir süre tanınmalıdır. Gerekli süreler tanınmaksızın uyarı ve savunma verildiğinden hareketle işçinin iş akdi feshedilecek olursa, böyle bir feshin geçersiz kabul edilmesi kaçınılmazdır.
